 前 文 この「Citadel アジア太平洋地域用従業員ハンドブック」を補完するものとして、通常勤務地所在国（以下に定義する。）別の付属ハンドブックが策定されている。
本書において、「本ハンドブック」とは、このハンドブック及び従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックをいう。
本ハンドブックは、通常の勤務地がアジア太平洋地域にあるCitadelの従業員を適用対象とする全ての従前の従業員ハンドブック、ポリシー、慣行及び手続に取って代わるものである。また、本ハンドブックは、当社のリーガル・コンプライアンスチームのウェブサイト又はイントラネットのページ（のうち該当する方）に掲載されているCitadel のコンプライアンスに関するポリシー、マニュアル、手続及び社内通知の内容を補完するものでもある。他のポリシー及び福利厚生制度については、イントラネットの「従業員リソース」ページ又は「従業員福利厚生制度」ページを参照されたい。
従業員がCitadelの全てのポリシー及び手続（本ハンドブック又はその他の規則等のいずれに記載されているものであるかを問わない。）に従うことが肝要である。従業員は、本ハンドブックの内容を確認し、同意することを毎年行うことが求められる可能性がある。従業員は、本ハンドブックの内容を確認した場合には、本ハンドブックに記載された労働条件（随時変更されたもの）に同意したものとみなされる。
当社は、本ハンドブックの内容の変更又はポリシー、手続若しくは従業員福利厚生制度（本ハンドブックに記載されたものであるか否かを問わない。）の変更若しくは廃止を随時行う権利、及び、かかる従業員福利厚生制度の従業員負担額を設定及び／又は増額する権利を明示的に留保する。
当社は、従業員のために、これらのポリシーに関する適切な研修を実施する。本ハンドブックに関する事項の問い合わせ先は、人事部とする。
目 次
A. はじめに
Citadel へようこそ！Citadel は、優れた者がその卓越さを追求するためにチーム一丸となって物事に取り組んでいる場所であり、これまでも、チームワークを駆使して、解決は不可能と思われるような複雑な問題を解決し、克服は不可能と思われるような障害を乗り越えてきた。当社の優秀な従業員らは、当社の成功のカギとなる存在である。当社が誇る、まとまりのある協力的な職場環境により、当社の従業員は、刺激的で達成感のある経験をし、その努力によって素晴らしい成果を上げることができている。
本ハンドブックの目的
本ハンドブックは、従業員のCitadelにおける就業について、重要なポリシー、手続及びプログラム（制度）を中心に、必要な事項を説明するために策定されたものである。従業員は、本ハンドブックに目を通し、その内容を十分に把握しておかなければならない。［本ハンドブックの内容の見直しは定期的に行われ、改訂版はその都度従業員向けに公開される］。本ハンドブックの最新版はイントラネットに掲載されている。
Citadel のポリシー、手続又はプログラム（制度）に関する事項の問い合わせ先は、上司又は人事部とする。ポリシーの詳しい情報及び各種様式については、イントラネットを参照されたい。 本ハンドブックの構成
本ハンドブックは、以下のセクションに分かれている：
セクションAは、この「はじめに」を含むセクションである。 セクションBには、従業員のオファーレター、雇用条件書及びその他の関連文書に記載された労働条件を補完する追加的な労働条件が記載されている。セクションBに記載された労働条件は、契約としての法的拘束力を有する。 セクションCは、従業員に適用される当社のポリシーが記載されている。かかるポリシーは、従業員の雇用契約の一部を成すものではなく、契約としての法的拘束力はない（ただし、通常勤務地所在国の法律により契約としての法的拘束力があるとみなされる場合を除く。）が、重要なものであることに変わりはないので、従業員はその内容に従うことが求められる。従業員は、かかるポリシーに従わなかった場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。 付属ハンドブックは、従業員に適用される通常勤務地所在国［（以下に定義する。）］別のハンドブックであり、当該国で働く従業員のみを対象とするポリシー及び情報が記載されている。 準拠法及び解釈
本ハンドブックは、従業員の通常の勤務地が所在する国の法律に準拠し、同法に従って解釈される。本ハンドブックにおいて、かかる国を「通常勤務地所在国」という。本ハンドブックは、Citadel 紛争解決手続書の規定の適用も受ける。
本ハンドブックにおいて、下記の各用語は、以下に定める意味を有する。 「Citadel」とは、従業員の雇用者であるCitadelグループ会社及び従業員の通常勤務地所在国（又は該当する場合は転勤先／出向先の国）におけるその他のCitadelグループ会社をいう。 「Citadelグループ」とは、従業員に適用されるCitadel 紛争解決手続書の定義条項に定めるところによる。 「当社」又は「会社」とは、Citadelをいう。 B. 補完的労働条件
従業員の雇用の契約条件（すなわち、従業員の雇用契約）は、本ハンドブックのセクションBと下記の契約等から成る。
1. オファーレター及び／又は海外転勤通知書／出向通知書（のうち該当するもの）
2. 雇用条件書
3. 秘密保持契約、競業避止義務に関する契約、補完的な競業避止義務に関する契約（該当する場合）及び勧誘禁止に関する契約
4. その時々において有効な紛争解決手続書
5. 従業員インセンティブプラン
6. 各種誓約書
上記の文書と本ハンドブックのセクションB（従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックの該当部分により補完されたもの）の内容に齟齬がある場合には、上記の文書が優先される。
アジア太平洋地域外のCitadel グループ会社からアジア太平洋地域内のCitadel グループ会社への転勤又は出向が命じられた従業員の雇用の契約条件（及び福利厚生）は、オファーレター及び／又は雇用契約書に記載された条件（ただし、勤務スケジュール及び休日に関するものを除く。これらについては、転勤先／出向先の国の慣行に従うものとする。）と、当該従業員に対して別途交付された転勤通知書又は出向通知書（のうち該当する方）に記載された条件によって構成される。従業員は、転勤中／出向中も、本ハンドブックのセクションC（当該従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブック）に記載されたポリシーに従うことが求められる。
別段の定めがある場合を除き、従業員が会社から取得しなければならない全ての同意及び許可は、当該従業員の上司又は最高執行責任者又は前記の者がその時々において指名する他の者が付与する。
Citadelグループに属する会社を除き、上記の文書の当事者ではない者は、上記の文書又は本ハンドブックのセクションB（当該従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックの該当部分により補完されたもの）に記載された条件を執行することはできない。
会社は、このセクションB及び付属ハンドブックの内容に合理的な変更を加える権利を留保する。
入社及び所定労働時間
就労権及び身辺調査
会社による従業員の雇用は、当該従業員が雇用期間全体にわたってその通常勤務地所在国において就労する法律上の権利を有することを条件とする。また、会社による従業員の雇用は、当該従業員を対象とする詳細な身辺調査、職歴調査及びその他の調査において会社が満足できる結果が得られることを条件とする。
特に、法律上認められる限り、従業員の雇用の開始及び継続は、現地の法律に従った標準的な採用時薬物使用検査において会社が満足できる結果が得られることを条件とする。ただし、会社は、従業員の採用時薬物使用検査を受ける義務を免除する権利を留保する。
従業員は、入社前に、及び、雇用期間中いつでも会社から要求されたときに、その通常勤務地所在国で就労する権利を有することを示す証拠（会社が満足できるもの）を提出しなければならない。従業員は、パスポート／身分証明書又はその通常勤務地所在国で就労活動を行う権利を有することを示すその他の文書を人事部が確認し、記録用にその写しを作成することができるようにしなければならない。
従業員がその通常勤務地所在国で就労活動を行うために就労ビザ又はその他の法律に基づく許可を取得することが義務付けられている場合には、会社による当該従業員の雇用の開始及び継続は、当該ビザ又は許可が付与され、有効に存続していることを条件とする。その場合において、当該従業員は、以下の事項に従わなければならない。
適用ある法律に従うことを条件として、会社による従業員の雇用は、当該従業員がその通常勤務地所在国で適法に就労活動を行うことができなくなったときに、自動的に終了する。
制限及び規制当局の承認
また、会社による従業員の雇用は、以下のことを条件とする。
適用ある法律に従うことを条件として、従業員が上記の要求事項を遵守することができない場合には、会社は、当該従業員との雇用関係を予告なしに終了させることができる。
雇用の開始及び勤続年数
従業員の雇用開始日は、当該従業員のオファーレターに記載された日又は当該従業員に対して別途書面で通知された日とする。別段の定めがない限り、従業員の勤続年数は雇用開始日から計算する。従業員の雇用は、当該従業員の雇用条件書又は本ハンドブックに従って終了するまで、無期限に継続する。
試用期間
雇用が開始された従業員については、仕事に適性があるかどうかを判断するための試用期間が設けられる。試用期間の長さは、従業員のオファーレター及び従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに記載される。会社は、試用期間中の従業員の仕事ぶり又は勤務態度に問題があると判断した場合には、書面で通知することにより、試用期間中いつでも又は試用期間終了時に当該従業員との雇用関係を終了させることができる。会社は、その単独の裁量により従業員の試用期間を延長することができる権利を留保する。
会社は、現地の法律に従って試用期間中の従業員との雇用関係を終了させることができる。詳細については、通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
従業員が、試用期間（延長後の期間を含む。）を無事に終えた場合には、本ハンドブック記載の、就労権及び規制当局の承認に関連する雇用関係の終了に関する規定に従うことを条件として、当該従業員の雇用契約書に記載された退職及び解雇の予告の期間が適用されることとなる。別途書面で通知された場合を除き、従業員は、試用期間満了時に、試用期間を無事に終了したものとみなされる。
職位、職務及び研修
従業員の職位は、オファーレターに記載される。従業員の職務は、職種の範囲内で会社が命じる業務（当該職務に適用される規制上の義務の履行を含む。）及び会社がその時々において合理的に命じるその他の業務とする。会社は、従業員の職位、職務又は指揮命令系統（及び職務記述書の内容）をいつでも変更することができる権利を留保する。また、従業員は、Citadelグループに属する他の会社への異動／出向又は労務の提供を命じられることもある。
従業員は、強制参加の研修は必ず受けなければならない。会社が実施している研修プログラムの詳しい情報については、本ハンドブックのセクションC及びイントラネットを参照されたい。
通常の勤務地
従業員の通常の勤務地は、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに記載されている。従業員は、職務の適切な遂行のために、通常勤務地所在国における国内出張又はその他の国・地域への海外出張（Citadel グループに属する他の会社、クライアント及び取引先のオフィスを目的地とする出張を含む。）を命じられることがある。また、従業員は、研修のために、Citadel グループに属する他の会社への海外出張を命じられることもある。雇用開始時の研修を目的とする出張は、数か月に及ぶこともある。
勤務スケジュール
Citadelでは、平日（月曜日から金曜日まで）のみ週5日勤務が一般的である。従業員の勤務スケジュールは、上司が決定する。従業員は、勤務スケジュールの変更を希望する場合には、上司の許可を得なければならない。従業員の勤務スケジュールは、基本的には、その通常勤務地所在国における通常の営業時間に基づいて決定されるが、従業員は、通常の営業時間を超えて勤務することが求められることもある。Citadel は、絶えず変化する事業の状況に対応するた めに、従業員の通常の勤務スケジュールを随時変更することができる。パートタイム従業員の勤務スケジュールは、担当マネージャーとの合意により決定される。従業員の勤務スケジュールの詳しい情報については、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
勤怠及び時間の厳守
従業員がきちんと出勤して時間を厳守することは、業務及びその遂行に欠かせないものであり、従業員の責任でもある。従業員は、傷病により出勤できない場合又は何らかの理由により始業時刻までに出勤できない場合には、適用ある病欠その他の連絡に関する手続に従って上司に連絡を入れなければならない。特別な事情がない限り、従業員は、上司に対する欠勤又は遅刻の連絡を、当日の始業時刻よりも前に行わなければならない。これを怠った場合には、無断欠勤扱いとなる。許容範囲を超えて無断欠勤／遅刻を繰り返した場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。
副業の禁止及び職務に専念する義務
従業員は、Citadel に雇用されている者として、勤務時間中は、Citadel における職務に専念することが求められる。したがって、従業員は、以下の行為を行ってはならない。
従業員は、社外事業活動を行う場合には、社外事業活動の申請書（コンプライアンスのイントラネットのページから入手できる。）を提出し、承認を申請しなければならない。上司は、従業員がCitadel の事業に専念できるようにするために必要であると判断した場合には、従業員に対し、当該社外事業活動を停止し又はその内容を変更するよう要求することができる。従業員は、かかる要求に応じなかった場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。
私的な勧誘行為等の禁止
プロ意識の高い敬意に満ちた職場環境を維持し、トラブルや混乱を避けることを目的として、会社は、従業員がリーガル・コンプライアンスチームの事前の承認なくパンフレット、ビラ等の配布、商品の販売、募金活動又は同僚らに対するその他の働きかけを行うことを禁止している。従業員は、イントラネットに掲載されている「政治献金ポリシー」の内容も把握しておかなければならない。
給与及び経費の精算
給与及び福利厚生
給与
従業員の基本給は、雇用条件書に記載の通りとする。基本給は、毎月、その12分の1に相当する額が、前月分として、適用ある税金及び社会保険料の控除並びにその他の法律若しくは契約に基づき合意された控除（法律上認められるものに限る。）又は法律上義務付けられている控除を行った上で、その時々における会社の手続に従って支払われる。現時点における給与支払日は、毎月25日であり、給与は従業員が指定する銀行口座への振込みにより支払われる。
給与改定は随時行われる。給与改定は会社がその単独の裁量により行うものであり、会社は給与改定を行った場合には、従業員に対してその旨を書面で通知する。会社が従業員の給与を増額した場合であっても、当該増額は、翌年以降の更なる増額を何ら示唆するものではない。従業員は給与改定に関する会社とのやりとりに関する情報の秘密を保持しなければならず、かかる情報を他の従業員に開示してはならない。ただし、従業員の通常勤務地所在国の法律により従業員にかかる秘密保持義務を課すことが禁止される場合は、この限りではない。従業員は、給与の支払いについて疑問や不明な点がある場合には、遅滞なく、その旨を給与チームに伝えなければならない。
福利厚生
従業員は、会社に雇用されている間は、ベンダー又は保険会社が随時定める要件及び条件を充足し、その後も常に充足していることを条件として、様々な福利厚生制度を利用することができる。現行の福利厚生制度の内容及び関連書類は、イントラネット又は人事部から入手することができる。
会社は、福利厚生制度の内容変更、他の制度への変更若しくは廃止又は福利厚生制度に関する業務の委託先の変更を、いつでも、その裁量により決定することができる。ベンダー又は保険会社が福利厚生制度に基づく給付等を拒否し又は怠った場合であっても、会社はかかる給付を実現するための措置を講じる義務を負わない。また、従業員は、かかる給付の拒否又は不履行について、会社に対する請求権を何ら有しない。
経費の精算及び給与からの控除
会社は、交通費及び経費に関するポリシー（その後の変更を含む。イントラネットに掲載されている。）に従い、従業員が適切に職務を遂行する過程において立て替えた合理的かつ必要な経費の全額を払い戻す。
従業員が会社又はCitadel グループに属する他の会社に対して何らかの債務（経費の精算における過払い分を返還する義務を含む。）を負っている場合には、会社は、法律上認められる限り、当該従業員の給与、賞与、CEIF（権利が確定しているか否かを問わない。）又はその他の繰延報酬又は会社が当該従業員に対して支払うべきその他の金銭から当該債務に相当する額を控除することができる。Citadel が、従業員の通常勤務地所在国以外の法域において、当該従業員のために税金、社会保険料、その他の公租公課及び／又は関連費用を負担しなければならない場合には、会社は、前記の規定と同じように、会社が当該従業員に対して支払うべき金銭から当該負担額を控除することができる。従業員は、このポリシーの内容を確認し、ハラスメント、差別及び報復行為のない職場環境の維持に努めなければならない。また、従業員は、毎年実施されるハラスメント防止に関する研修を受けなければならない。
賞与等
賞与及びインセンティブ報酬
Citadel は、その単独の裁量により、従業員に対し、従業員の成果に対する報酬として、定期的に賞与を支給することを決定することができる。会社は、賞与の支給の有無、支給額及び支給対象者をその完全な裁量により決定することができる。会社は、従業員に対し、賞与の支給の有無を書面で通知する。インセンティブ報酬、繰延報酬、株式報酬及びその他の特別報酬等は、その対象者である従業員が当該報酬に関連する契約等（パートナーシップ契約、プログラム関連文書及び報酬通知を含む。）（その後随時行われる変更を含む。）に記載された全ての要件、条件及び／又は義務を充足及び遵守していることを条件として支給される。
従業員は、賞与／インセンティブ報酬の支払日時点において、当社との雇用関係がすでに終了している場合（解雇若しくは退職のいずれによるかを問わない。）又は当社との雇用関係を終了させる旨の通知（解雇予告通知若しくは退職願）をすでに行っており若しくは受け取っている場合には、当該賞与／インセンティブ報酬の支払いを受けることはできない。従業員について、懲戒処分の対象となる行為の疑いに関する調査が実施されている場合又は懲戒処分を決定するための手続が実施されている場合には、会社は、当該従業員に対する賞与／インセンティブ報酬の支給の決定及び／又は支給が決定している賞与／インセンティブ報酬の支払いの時期を、その裁量により遅らせることができる。賞与／インセンティブ報酬の支給が決定した日からその支払日までの間に従業員に対する懲戒処分が決定した場合には、会社は、当該従業員に対する支給についてあらためて判断を行い、その裁量により、支給額を減額するか又は支給そのものを取り消すことができる。
年次有給休暇及び傷病休暇
年次有給休暇
年次有給休暇の付与日数
従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに別段の記載がない限り、会社の年次有給休暇は暦年ごとに付与される。従業員は、通常勤務地所在国の国民の祝日に加えて、当該従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに記載された日数の年次有給休暇（会社の都合のいい時期に取得できるもの）を付与される（以下「年次有給休暇付与日数」という。）。従業員の年次有給休暇付与日数には法律上の年次有給休暇の付与日数が含まれる。会社が従業員に対して国民の祝日に勤務することを命じた場合には、当該従業員は、その通常勤務地所在国の法律に従い、代休を取得し、割増賃金の支払いを受けることができる。
手続
会社は、従業員による年次有給休暇の取得の申請を正当な理由なく却下することはないが、申請に対する承認の付与は、会社がその単独の裁量により行うことができる。従業員は、年次有給休暇を取得する場合には、合理的な予告期間を置いて上司に対する申請を行うよう最大限努力しなければならない。従業員は、上司の事前の承認なしに年次有給休暇を取得することはできない。規制の対象となる役職に就いている従業員は、不在中にその規制上の責任を一時的に適切に果たせる者を確保できるように、十分に時間的余裕をもって年次有給休暇の取得を計画することが特に重要となる。
従業員の年次有給休暇付与日数の未消化分の繰り越しは、当該従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに記載されたとおりとする。
年次有給休暇の取得の手続の詳しい情報については、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
雇用関係終了時の取扱い
会社は、従業員との雇用関係が終了した場合において、当該従業員の通常勤務地所在国の法律により義務付けられる場合には、年次有給休暇付与日数の未消化分を買い取り、その対価として、当該従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに記載されたレートに基づいて計算された金額を支払う。適用ある法律に従うことを条件として、会社は、法律上認められる限り、従業員に対し、解雇予告期間（ガーデンリーブを含む。）中に年次有給休暇付与日数を消化するよう命じることができる権利を留保する。
傷病休暇
傷病休暇の取得の申請及び傷病手当
会社は、従業員が病気やケガにより出勤できない場合もあることを理解している。従業員は、法律上の又は会社の制度に基づく傷病手当の支給を受けるためには、自身に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに記載された事前申請手続に従わなければならない。この手続に従わなかった場合には、懲戒処分の対象となる。
現地の法律に従うことを条件として、会社は、従業員について、懲戒処分の対象となり得る行為に関する調査が実施されている場合又は懲戒処分を決定するための手続きが開始されている場合において、当該従業員が傷病休暇を取得した場合には、当該従業員に対して法定の傷病手当のみを支給する権利を留保する。
医師の診断
会社は、従業員に対して、いつでも、会社の指定する医師の診断を会社の費用負担において受けるよう命じることができる権利を留保する。従業員は、かかる医師の診断書が会社に対して開示されることに同意する。現地の法律に従うことを条件として、会社は、従業員が上記の会社の命令に従うことを正当な理由なく拒否した場合、従業員が職場復帰できる健康状態にある場合又は従業員が正当な理由なく治療、薬の服用若しくはリハビリに関する医師の忠告に従わなかった場合には、当該従業員に対して法定の傷病手当及び法律により支給することが義務付けられているその他の手当のみを支給する権利を留保する。
傷病休暇の取得の手続の詳しい情報については、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。 服務規律
倫理的責任
会社は、全ての従業員に対し、最高水準の誠実さをもって行動することを求めている。従業員は、常に、基本的な原則（信用、正直さ、客観性、公平性、自分及び他者への敬意）に基づいて行動しなければならない。会社にとって、規制遵守及び業務上の行動が最高水準にあるという評価を維持することは、非常に重要である。全ての従業員が、以下の事項について、個人として直接の責任を負う：
Citadelは、その事業の性質上、業務や手続が厳しく規制されている。倫理に関する具体的な基準及び指針は、従業員に適用される行動規範／倫理規範及びコンプライアンスマニュアルのほか、従業員に対して適宜交付されるポリシーに関する声明又はマニュアルに記載されている。従業員は、会社に何を求められているのかを明確に理解できていない場合又は特に複雑若しくはセンシティブな問題に直面した場合には、上司、人事部、最高コンプライアンス責任者又は最高執行責任者に相談をするのが望ましい。
調査への協力
会社は、適宜、その単独の裁量により、不正行為の疑い又は社内規則若しくは法令の違反の疑いについて、又はコンプライアンスを目的とする情報の収集のために、調査を自ら実施し又は第三者による調査の実施を許可することができる。従業員は、かかる調査への協力を求められた場合には、全面的に協力しなければならない。聞き取り調査は、対面式、電話又はZoom等のプラットフォームを利用して行われるが、従業員はその際にウェブカメラをオンにすることが求められる場合もある。従業員は、調査に協力しない場合には、懲戒処分の対象となる。
秘密情報の保護
従業員は、従業員としての立場に基づいて、会社（及びCitadelグループに属する他の会社）の業務、元・現従業員及び投資家に関する固有の情報、事業上の秘密情報及び営業秘密にアクセスすることができる。従業員は、その責任において、かかる情報の秘密を厳格に保持しなければならない。従業員は、採用の条件として、以下の書類に署名することを求められる場合もある。その場合には、以下の書類は、従業員に対してオファーレターと併せて交付される。
従業員は、かかる文書の内容を十分に理解しておかなければならない。
従業員は、その責任において、Citadelの「秘密情報及び重要な未公表情報に関するポリシー」及び秘密情報に関連するその他のポリシー（Citadelの「情報障壁に関するポリシー」及び「ITシステムの利用に関するポリシー」を含む。）（かかるポリシーはイントラネットに掲載されている。）を遵守しなければならない。
従業員が業務上の目的又は個人的な目的のために秘密情報（紛争解決に関する契約に定義される。）を不正に使用、提供又は開示した場合には、即時解雇を含む懲戒処分の対象となる。また、その場合には、民事上及び刑事上の責任を問われる可能性もある。
基本的に、従業員がCitadel に雇用されている間に入手した全ての情報及び作成した全ての成果物（秘密情報、文書（ハードコピー、電子文書、ホワイトボードへの板書又はその他のいずれであるかを問わない。）、データ、ソースコード、実行可能バイナリ、メモ及び図を含むが、これらに限らない。）は、Citadelに帰属する。従業員は、許可なく、Citadel の敷地から文書や成果物を持ち出してはならない。従業員は、その責任において、秘密情報を不注意による情報漏洩から十分に守るために必要な注意を払わなければならない。これには、ファイルを開けられないようにすること、キャビネット、引き出し及びブリーフケースに鍵をかけること、携帯電話や公共の場（特にエレベーター、飛行機といった閉ざされた空間）でセンシティブな事項に関する話をしないこと、個人の電子メールアドレス又はデータストレージアカウントに秘密情報を送信しないこと、ノート型パソコン等のコンピュータハードウェアに保存されたデータを周囲の者の目に触れないようにし、必要に応じてパスワードの設定及び暗号化を行うことを含むが、これらに限らない。従業員は、Citadel の文書や成果物が承認されていない場所に保管され又は承認されていないツール（ソースコード管理システム、文書管理システム及びワークフローシステムを含む。）を使って保管されないように確保しなければならない。また、従業員は、Citadelに雇用されていることを理由に第三者から提供を受けた秘密情報を、外部に漏洩しないよう慎重に取り扱わなければならない。いかなる場合においても、個人の撮影・撮像装置（携帯電話のカメラを含む。）をCitadel のオフィス内で利用してはならない。
従業員は、Citadelを退職する際に、Citadelにおける勤務に関連して入手した秘密情報を（方法の如何を問わず）流用、保管、使用、開示又は送信してはならない。
このセクションのいかなる部分も、従業員が本ハンドブック及び当該従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックの不正行為の報告に関する規定に従って不正行為を報告し又は以下の行為を行うことを妨げるものではない。
Citadel は、規制当局からの照会や事情聴取には協力するべきであるという強い信念を持っている。従業員は、規制当局とのやりとりについては、会社のポリシー及び会社との契約等（当該従業員に適用される倫理規範又は行動規範を含むが、これらに限らない。）に従うことが求められる。
利益相反の回避
会社は、従業員が民間企業への投資や適切である個人的な活動を行うことを認めているが、従業員は、その責任において、自分の個人的な利益又は個人的な活動と会社又はCitadelグループ の利益が衝突するような事態を回避しなければならない。すなわち、従業員は、原則として、自分若しくは知り合いの利益のために会社における立場を利用してしまうような状況を生じ得る又は会社の一員としての自分の行動に影響を与え得る個人的な取引等（証券若しくは不動産 への投資又は債務の負担）を行ってはならない。利益相反は、会社又はCitadelグループに属する他の会社のサプライヤー、投資家又は潜在的な取引先との間に生じる可能性があり、投資、副業又は恋愛関係がその原因となり得る。
従業員は、自分又は自分の家族（配偶者、未成年である子ども及び未成年ではないその他の同居者を含む。）について利益相反又は潜在的な利益相反が存在する可能性がある場合には、直ちにその旨を上司、最高コンプライアンス責任者又は最高執行責任者に報告しなければならない。かかる報告が行われることにより、利益相反の有無について、会社の然るべき部署が独立した立場で十分な情報に基づいた判断を行うことができる。会社は、その単独の裁量により、利益相反の有無を判断し、利益相反を解消するための措置（もしあれば）を決定することができる。従業員は、かかる手続を怠った場合又は上記の利益相反に関するルールを守らなかった場合には、懲戒処分の対象となる。
潜在的な利益相反の開示
会社は、従業員が上記の職務上の責任に関する基準を遵守して利益相反を回避できるようにするために、情報の開示にかかる要件を定めている。かかる要件を定めるポリシーは、典型的なケースについて説明するものであり、網羅的ではない。従業員は、職務を遂行するにあたり、常に、かかるポリシーに基づいて健全な判断力を行使しなければならない。従業員は、会社に何を求められているのかを明確に理解できていない場合又は自分の行動若しくは同僚らの行動について疑問や不明な点がある場合には、上司、人事部、最高コンプライアンス責任者又は最高執行責任者に相談をしなければならない。
金銭的な利害
従業員は、自分又は自分の家族が会社（又はCitadelグループに属する他の会社）の現在の又は潜在的な投資家、取引先又は競合企業に金銭的な利害を有する場合には、その内容を開示しなければならない。ここでいう「家族」には、配偶者、未成年である子ども及び未成年ではないその他の同居者を含む。従業員は、かかる金銭的な利害の内容（個人用の証券口座を含む。）を、個人用口座情報届出書又は個人的取引届出書兼事前承認申請書（のうち該当する方）に記載しなければならない。従業員は、かかる金銭的な利害がある場合には、当該投資家、取引先又は競合企業との取引に会社を代表する形で又はその他の形で関与してはならない。この「金銭的な利害」のセクションに記載された事項は、公開会社の株式又は社債の1%未満の保有には適用されない。
従業員に適用される行動規範／倫理規範及びコンプライアンスマニュアル、並びに秘密情報、重要な未公表情報、情報障壁及び個人的な投資に関する各種ポリシー及び手続（以下総称して「関連ポリシー等」という。）に更なる説明があるように、カバードアカウント（個人的な投資に関するポリシーに定義される。）に係る取引（従業員が自己勘定において行う取引、従業員の家族が自己勘定において行う取引等）については、会社の事前の承認を得なければならない。個人的な取引に関する承認の申請は、イントラネットの「Legal & Compliance」の下にある「Personal Investment Center」のプラットフォームを通じて行わなければならない。従業員は、かかるルールに従わなかった場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。また、その場合には、法律上の責任を問われたり、法律上の制裁が科せられたりすることもある。
個人データ
個人データの処理及びCitadelのポリシー
多くの企業と同様に、Citadel では、個人に関する情報（いわゆる「個人データ」）を含む多種多様な情報を保有及び処理している。従業員の通常勤務地所在国における従業員の個人データの保護及び処理に関する事項は、当該従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックに記載されている。Citadelは、データ保護関連法令の遵守を確保するために、情報セキュリティに関するポリシー及びITシステムの利用に関するポリシーを含む関連ポリシーを導入し
ている。これらのポリシーはイントラネットに掲載されている。従業員は、これらのポリシーを読み、その内容に従って職務を遂行しなければならない。従業員は、ポリシーの運用又は（より基本的なテーマである）データ保護関連法を遵守するために自分がなすべきことについて疑問や不明な点がある場合には、人事部又はリーガル・コンプライアンスチーム（電子メールアドレス:AsiaLegalCompliance@citadel.com) に相談をすることができる。
従業員は、データ侵害が発生したことを知った場合には、直属の上司及びリーガル・コンプライアンスチーム（電子メールアドレス: AsiaLegalCompliance@citadel.com) にその旨を直ちに報告しなければならない。従業員は、データ侵害の報告を怠った場合又は上記の情報の提供を怠った場合には、重大な問題として取り扱われ、懲戒処分の対象となる。データ侵害に関する詳しい情報については、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
Citadelでは、Citadelのポリシー（特に、IT及びコンプライアンスに関するポリシー）の遵守状況を把握することを目的として、敷地内及び通信機器の利用のモニタリングを実施しており、不遵守の疑いがある場合には、対象を絞って調査を実施することもある。Citadel は、以下の目的のために、オフィスの内外に監視カメラを設置している。
会社は、上記の事項に関連する通知、ポリシー及び手続の内容を随時変更する権利を留保する。
退職及び解雇
退職の予告・解雇の予告
会社は、退職を希望する従業員に対し、退職予告期間を遵守するよう求める権利を留保する。ただし、会社は、状況によっては、その裁量により、従業員の退職予告期間の短縮又は免除を認めることもある。
従業員の通常勤務地所在国の法律上認められる場合には、会社は、従業員を解雇するにあたり、解雇予告手当（法律上義務付けられる場合を除き、その他の手当、賞与又は金銭は支払われない。）を支払うことによって解雇予告期間を短縮し又は解雇予告を行わずに即時解雇することができる。この規定は会社又は従業員からの通知の有無にかかわらず適用され、会社は、この権利をいつでも行使することができる。解雇予告手当の支払いについては、法律上義務付けられている税金その他の控除が行われる。解雇予告手当の支払いは、会社がその権利を行使する旨を従業員に通知してから1か月以内に（ただし、法律上の期限がそれよりも早い場合は、当該期限までに）行わなければならない。
会社は、従業員が退職予告を行った場合には、退職予告期間を経過するまでの間、当該従業員に対し、会社の業務を行わず、会社の敷地内に立ち入らず、会社（又はCitadel グループに属する他の会社）のクライアント、取引先、ブローカー又は従業員に連絡を取らないよう命じることができる権利を留保する。このような取り扱いを、「ガーデンリーブ」という。従業員は、ガーデンリーブ中も給与の支払いを受け、福利厚生を利用する（又は該当する場合はそれに相当する金銭の支払いを受ける）ことができるが、法律上認められる限り、ガーデンリーブ中に年次有給休暇の付与日数の未消化分を取得しなければならない。ガーデンリーブ中の従業員には、賞与又はインセンティブ報酬は支給されない。疑義を避けるために付言すると、ガーデンリーブ中の従業員は、他社に労務を提供してはならず、会社との雇用契約に基づく明示的又は黙示的な義務（Citadelが明示的に免除したものを除く。）を引き続き遵守しなければならない。特に、ガーデンリーブ中の従業員は、誠実、忠実及び秘密保持に関する義務（秘密保持契約、競業避止義務に関する契約、補完的な競業避止義務に関する契約（該当する場合）、勧誘禁止に関する契約及び紛争解決手続書に規定されたものを含むが、これらに限らない。）を引き続き遵守しなければならない。
従業員は、最後の出社日までは、退職予告期間中も退職予告期間前も、上司の書面による事前の承認なく、会社を退職することを社内の者及び外部の者に伝えてはならない（ただし、家族又は法務若しくは税務のアドバイザーに対して伝える場合、又は、将来の雇用者に対して入社の承諾に際に内密で取り扱われるべき情報として伝える場合を除く。）。かかる行為は、会社と締結した秘密保持契約及びCitadelの秘密情報及び重要な未公表情報に関するポリシーの違反に該当する。Citadel は、従業員の退職に際して、ビジネス上の利益を保護し、円滑な移行を確保するためには、従業員の退職に関する情報が事前に漏れないようにしなければならない。
解雇の予告及び退職の予告の詳しい情報については、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
即時解雇
本ハンドブックの他の規定にかかわらず、現地の法律に従うことを条件として、会社は、従業員が本ハンドブック若しくは付属ハンドブックに記載された懲戒事由に該当し、就労不能となり、自己破産し又は債権者と和議を行った場合には、会社の他の権利及び救済措置を損なうことなく、当該従業員を、解雇予告も解雇予告手当の支払いも行わずに、即時に解雇することができる。
即時解雇の詳しい情報については、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
従業員による通知
従業員は、本ハンドブック又は雇用条件書に基づく通知を行う場合には、書面にて、上司又は人事部宛てに、手交、書留郵便（送付先住所：判明している最新の住所）又は電子メールにより行わなければならない。郵送による通知は、投函日の翌々暦日に相手方に到達したとみなされ、電子メールによる通知は、送信日の翌営業日に相手方に到達したとみなされる。
会社の貸与品の返却
従業員は、会社を退職するとき及び会社から要求があったときには、直ちに、上司又は人事部を通じて、会社の貸与品（ファイル、報告書、分析書、チャート、記録、資料、図面、ノート型パソコン、コンピュータハードウェア、ソフトウェア、入館証、鍵、携帯電話その他の電子機器、クレジットカード等及びそれらの写し・複製物を含む。）並びに会社又はCitadelグループに属する他の会社に帰属又は関連する知的財産（雇用期間中に作成又は入手し、その後占有又は管理しているもの）を会社に返却しなければならない。従業員は、会社又はCitadelグループに属する他の会社に帰属する秘密情報又は知的財産を私物であるパソコン、電子機器又はストレージデバイス（その種類を問わない。）に保存している場合には、退職時に、その全てを会社に転送し、当該パソコン等から（復元できない形で）消去しなければならない。また、従業員は、会社から要求があった場合には、かかる貸与品及び知的財産の全てを返却／消去した旨の確認書に署名をしなければならない。
C. 契約に基づかないポリシー及び手続
はじめに 本ハンドブックのセクションC（従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックの該当部分により補完又は変更されたもの）には、従業員に適用される「契約内容には含まれない（*注）」ポリシー及び手続が記載されている。会社は、セクションC及び付属ハンドブックの該当部分に記載されたポリシーの内容変更、廃止又は差し替えをいつでも行うことができる権利を留保する。
Citadelは、全ての従業員が、常識及び正しい判断に基づいて、慎重に、誠実に、かつ会社が満足できる形で職務を遂行し、全てのポリシー及び手続を遵守し、上司、同僚、投資家、ベンダー及びCitadelの事業に関係するその他の者と良好な関係を構築できるようなプロ意識の高い振る舞いをすることを求めている。セクションCに記載されたポリシー及び手続は重要であり、従業員はその内容を遵守することが求められる。従業員は、セクションCに記載されたポリシー及び手続を遵守しなかった場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。なお、本ハンドブックは、Citadelが従業員に対して求めている行動や振る舞いの全てを網羅しているわけではない。
* セクションCには、従業員の雇用契約の一部を構成しない（すなわち、契約としての法的拘束力を有しない）ポリシー及び手続 が記載されている（ただし、従業員の通常勤務地所在国の法律により、契約としての法的拘束力を有するとみなされる場合を除く。）。いずれにせよ、これらのポリシー及び手続は重要であり、従業員はその内容を遵守することが求められる。
雇用に関するポリシー Citadelは、人事ファイルに従業員の人事記録を保管している。人事ファイルには、従業員の人事に関するほとんどの文書（人事考課表、報酬通知書、懲戒処分通知書及びその他の通知書を含むが、これらに限らない。）が保管されている。Citadelは、人事ファイルが常に最新、正確かつ完全なものであるようにしたいと考えている。 従業員は、その責任において、電話番号、自宅住所、緊急連絡先又は本名若しくは通称名の変更を人事システムに登録しなければならない。また、従業員は、その責任において、従業員福利厚生制度における扶養家族の人数又受益者の指定の登録を行い、登録された情報が常に最新の状況を反映しているように確保しなければならない。従業員は、その通常勤務地所在国の法律に従った方法で自分の人事ファイル及び給与記録を閲覧することができる。従業員は、自分の人事記録を閲覧するためには、人事部に対して書面による閲覧申請を行わなければならない。従業員による人事記録の閲覧の詳しい情報については、従業員に適用される通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
Citadelは、従業員のプライバシー及び個人ファイルへのアクセスの管理を重視している。人事記録は、秘密情報として管理されており、知る必要のある者に対してのみ開示される。
雇用関係証明書
従業員が雇用証明書及び／又は所得証明書を入手する方法はいくつか用意されている。詳細については、イントラネットの「Employee Resources」ページを参照されたい。
親族の雇用
従業員の親族がCitadel に入社するためには、Citadel の採用基準を満たさなければならない。利益相反を回避し、かつ、偏見やえこひいきの外観を呈する状況を回避するために、会社は、従業員が親族である他の従業員と上司・部下の関係になったり、同一の指揮命令系統に属したり、一方が他方の仕事ぶりを評価又は監査する関係になったりすることを禁止している。
このポリシーにおいて、従業員の「親族」とは、当該従業員の血縁若しくは姻族又はこれらに類似する者をいう。このポリシーは、従業員のジェンダー又は性的指向にかかわらず、全ての従業員に対して適用される。
社内恋愛
Citadelは、法律上認められる限り、上司とその直属の部下との間の恋愛及び 一方が他方の仕事ぶりを評価又は監査する関係にある場合の恋愛を禁止している。また、Citadelは、利益相反又は利益相反の外観を呈する状況を発生させる可能性のある社内恋愛（どのような恋愛がこれに該当するかは、Citadelがその単独かつ絶対的な裁量により判断することができる。）も禁止している。社内恋愛が判明した場合には、Citadel は、その裁量により、必要な措置（例えば、どちらか一方又は両方の職務に対する管理の強化、どちらか一方又は両方の配置転換、場合によっては適用ある法律に従った雇用関係の解消など）を講じることができる。
従業員は、社内恋愛をスタートさせた場合又はすでに社内恋愛をしている場合には、所属する部署の長又は人事部にその旨を報告しなければならない。従業員は、社内恋愛が利益相反又は利益相反の外観を呈する状況を発生させるか 否かについて判断に迷った場合には、人事部に確認を取ることが求められる。従業員は、Citadelに対して自分を含む全従業員が負っている秘密保持義務を常に尊重しなければならない。従業員は、センシティブな情報を、業務上知る必要のない他の従業員に開示してはならない。また、従業員は、他の従業員が秘密保持義務により開示できないセンシティブな情報を探ろうとしてはならない。
違法な行為、倫理に反する行為又は危険な行為
従業員は、Citadel の管理職従業員又はその他の従業員の行為について懸念を抱いた場合には、可能な限り速やかに、人事部又はジェネラルカウンセル（法務責任者）に対する通報を行わなければならない。従業員は、かかる内部通報を誠実に行った場合又は不正行為を疑うに足りる合理的な理由がある場合には、内部通報を行ったことを理由に懲戒処分を科せられることは決してない。また、内部通報に関するやりとりは可能な限り機密扱いとされる。ただし、違法な差別行為／ハラスメント行為に関する内部通報又はその他の内部通報（Citadelのポリシーに違反する行為に関するものを含むが、これに限らない。）があった場合において、会社が社内調査を実施し、「当該内部通報は誠実に行われたものではなかった」、「不正行為を疑うに足りる合理的な理由はない」、又は「内部通報者若しくはその他の従業員が意図的に虚偽の情報を提供した」という結論に至った場合には、内部通報を行った者又は虚偽の情報を提供した者は、解雇を含む懲戒処分の対象となる。
職場環境に関するポリシー 敬意のある職場環境
雇用における均等な機会
Citadelは雇用における均等な機会を重視しており、あらゆる差別を禁止している。Citadel では、従業員の勤務評価（採用、昇進及び報酬の決定を含む。）は、能力及び成果に基づいて行われている。この理念は、採用、昇進、報酬、福利厚生、懲戒処分、研修の機会及び雇用に関するその他のあらゆる条件に関わるものであるため、Citadelは、組織として、その実現に全力で取り組んでいる。
障害のある従業員
Citadelは、障害のある従業員（必要な能力を有する者）に対する不当な差別を禁止しており、かかる従業員に対する合理的な配慮を行うように努めている。障害のある従業員は、職務の遂行において何らかの配慮を受けるためには、人事部の福利厚生チームに相談をした上で、申請書及び関連資料を作成して提出しなければならない。Citadel は、かかる申請書及び関連資料の提出を受けた場合には、当該従業員と話し合いながら、当該従業員が職務の重要な部分を遂行できるようにするための合理的な配慮に向けた取組みを行う。
ダイバーシティ（多様性）及びインクルージョン（包括性）に関するポリシー
多様性のあるチームとインクルーシブな企業文化は、世界で最も成功した投資チーム兼マーケットメイカーを目指すというCitadelのミッションの根幹をなすものである。Citadel は、30年以上にわたって、様々なバックグランドを持つ優秀な人材を惹きつけ、実力主義を徹底し、誠実に成果を上げることによって、ビジネスを成功させてきた。
このポリシーには、Citadel の重要な価値観及び戦略のうち、多様性のあるインクルーシブな職場環境の整備に関する要素を定めている。
Citadelは、多様性のあるチームは大きな力の源になると考えている。多種多様な考え方や経験はイノベーションの加速化及び業務執行の向上をもたらし、それが競争優位性の獲得につながる。Citadelは、バックグランド、経験、信条及び考え方が多様であればあるほど、他に類を見ない素晴らしい結果を生み出すことができると考えている。多様な人材を惹きつけて確保し、育てていくというCitadelの取組みには、Citadelの実力主義の文化も反映されている。
差別、ハラスメント、不利益な取扱い及び報復行為の禁止に関するポリシー
Citadel は、適切な言動及び他人への敬意に満ちた職場環境の整備に常に取り組んでいるため、あらゆる不当な差別、ハラスメント、不利益な取扱い及び報復行為を固く禁じている。このポリシーは、法律の違反に該当しない攻撃的な言動も禁止している。Citadelがこのポリシーを策定したのは、差別、ハラスメント、不利益な取扱い及び報復行為（セクシャルハラスメントや人種、宗教、宗教的信条、肌の色、性別（妊娠、出産、母乳育児及びこれらに関連する身体の状態を含む。）、ジェンダー、性自認、出身国、家柄、年齢、障害の有無、軍人若しくは退役軍人としての地位、性的指向、介護を要する家族の有無、家族構成、結婚歴、健康状態、遺伝情報又は法律により保護されているその他の特性に基づくハラスメントを含む。）のない職場環境を実現したいと考えたからである。Citadelは、セクシャルハラスメントだけでなく、あらゆる差別、ハラスメント、不利益な取扱い及び報復行為を禁止している。したがって、Citadelでは、従業員、従業員ではない者、インターン、ベンダー、訪問者（仕事仲間を含む。）、第三者（業務委託先、クライアント、一般市民等）、上司、監督者又は何らかの接点のあるその他の者による差別、ハラスメント、不利益な取扱い又は報復行為は一切許されない。
全ての従業員は、このポリシーの内容を確認し、差別、ハラスメント、不利益な取扱い及び報復行為のない職場環境の維持に取り組まなければならない。また、全ての従業員は、差別、ハラスメント、不利益な取扱い及び報復行為に関する研修を毎年受けなければならない。
従業員は、このポリシーに違反した場合には、是正指導及び／又は解雇を含む懲戒処分の対象となる。
あらゆる差別を決して許さないというCitadelの取組みは、個人に対するいじめや嫌がらせにも及ぶ（その根拠となる法律上の保護又はその他の保護があるか否かを問わない。）。職場だけではなく、職場以外の仕事に関係する場所（ソーシャルイベント、Citadel主催のイベントを含む。）や出張先についても同じことが言える。いじめや嫌がらせは、対面で行われることもあれば、（勤務時間中又は勤務時間外に仕事用の又はプライベート用の装置等を用いて）電話、文書、チャット、電子メール、ソーシャルメディアにより行われることもある。かかる言動（いじめや嫌がらせ）は通常は重大な不正行為とみなされるため、解雇となる可能性が高い。悪質性の高いものは、犯罪となることもある。犯罪になるとは思わなかったという言い訳は通用しない。
威圧的、侮辱的又は攻撃的な職場環境をつくり出すような言動も「いじめや嫌がらせ」に該当する。これには、以下のものを含むが、これらに限らない。
Citadel は、あらゆる種類のハラスメントを重大な問題と捉えているが、説明のために、セクシャルハラスメント（性に関するハラスメント及び性的なハラスメント）の具体例をいくつか挙げる。
セクシャルハラスメントには、性別、性的指向、性自認、ジェンダー及び／又はトランジェンダーに関する偏見に基づくハラスメントが含まれる。上記の具体例は全てのセクシャルハラスメント行為を網羅するものではなく、その一部はセクシャルハラスメント以外のハラスメントに該当する可能性もある。
Citadel は、物事の捉え方や感じ方は人それぞれであり、いつも同じであるとは限らないことを理解している。コメント、冗談、人との接し方について、悪意はない又は面白いと自分が感じたとしても、同僚らは不快に感じることもある。悪意のない言動であっても、相手がそれを望まない又は脅迫的若しくは攻撃的と感じる場合は許されない。したがって、従業員は、プロ意識を持って行動し、他人に敬意を払い、不適切であるという印象を与えかねない言動を控えることが求められる。
従業員の責任
従業員は、常に、同僚らに敬意を払い、適切かつ礼儀正しい振る舞いをしなければならない。従業員は、その責任において、このポリシーを遵守するとともに、日々の業務においてこのポリシーが遵守され、いかなる差別、ハラスメント、不利益な取扱い又は報復行為も行われないように確保するべく最大限努力しなければならない。マネージャーは、自己の担当するチーム等においてこのポリシーがきちんと運用されるように確保する責任を負う。
従業員による苦情の申立ての方法
差別、ハラスメント、不利益な取扱い及び報復行為がない安全で快適な職場環境の整備は、全ての関係者が望むことである。従業員は、ハラスメント、不利益な取扱い、差別又は報復行為を受けていると感じた場合又は自分以外の者がハラスメント、不利益な取扱い、差別又は報復行為を受けていると信じるに足る合理的な理由がある場合には、直ちに、上司、人事部、最高執行責任者、リーガル・コンプライアンスチーム又はその他の経営幹部にその旨を報告するのが望ましい。これらの者の連絡先はイントラネットに掲載されている。
上司は、部下から差別、ハラスメント、不利益な取扱い又は報復行為に関する苦情の申立てがあった場合には、その旨を速やかに人事部に報告しなければならない。上司は、かかる報告を怠った場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。また、上司は、差別、ハラスメント、不利益な取扱い又は報復行為を行い又は黙認・放置した場合にも、懲戒処分の対象となる。
従業員は、ハラスメント、不利益な取扱い、差別又は報復行為を行った者が直属の上司等である場合には、当該直接の上司等以外の者に対して苦情を申し立てることができる。
このポリシーに反する行為に関する苦情が申し立てられた場合には、速やかにかつ効果的に社内調査が実施される。Citadel は、社内調査を実施するにあたり、状況が許す限り、秘密を守るための最大限の配慮をする。会社は、完全なる秘密の保持を約束することはできない。社内調査の進め方は、ケースごとに異なるが、Citadel は、苦情の申立てがあった場合には、まずはその主張内容について事実関係を調査し、適切と思われる暫定的な措置を講じる。調査は、調査を実施する資格を有する者が公正に、徹底的に、かつ、公平に実施し、その内容は記録され、合理的に進められ、適時に完了するように管理される。Citadelは、必要に応じて、関連文書（電子的方法によるやりとり、電話記録等）を精査し、調査に必要な関係者（目撃者を含む。）に対する聞き取り調査を実施する。Citadelは、収集及び精査した証拠に基づいて合理的な結論を導き出す。Citadel は、必要に応じて、適用ある法律及びこのポリシーの趣旨に沿った形で、かかる結論に基づく是正措置を講じる。懲戒処分の対象となる行為があったことが判明した場合には、懲戒処分規則に基づく懲戒処分が科せられる。
報復行為の禁止
Citadel は、誠実に又は不正行為を疑うに足りる合理的な理由に基づいて内部通報を行った従業員又はかかる内部通報に関連する調査に協力した従業員に対するあらゆる報復行為及び不利益な取扱いを禁止している。かかる報復行為又は不利益な取扱いを行った者は、懲戒処分の対象となる。
研修
Citadel は、差別、ハラスメント及び敬意に関する研修を定期的に実施している。
従業員の勤務地が所在する国に適用される更なる義務については、該当する通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
安全衛生に関するポリシー
Citadel は、従業員及び訪問者のための安全な職場環境の整備に常に取り組んでいる。Citadel は、全ての従業員のために安全な労働環境、機器及びシステムを実現及び維持することに取り組んでおり、そのために必要な情報の提供、研修の実施及び管理監督を行っている。そのためにも、従業員は、安全な労働環境の維持に向けて真摯に取り組み、ケガや病気を防止することを目的とする慣行及び手続に従うことが求められる。従業員は、例えば、以下の事項について責任を負う：
会社は、従業員のケガ又は病気が職場にいる他の者の健康及び安全を直接脅かすおそれがあると判断した場合には、適用ある法律に従い、当該従業員に職場から離れるよう要求することができる権利を留保する。
このポリシー及び安全衛生の責任者に関する詳しい情報は、ワークプレイスチームが適宜従業員に提供する。
薬物及びアルコール
アルコール又は違法薬物の影響下で仕事をする従業員は、自分の身を危険にさらすだけでなく、同僚ら、Citadel 及び一般市民の安全をも脅かすことになる。したがって、従業員は、Citadelに雇用されている間は、違法薬物又は乱用目的の処方薬を使用、所持、頒布、売却、購入、製造又は摂取してはならない。従業員は、このポリシーに違反した場合には、法的責任を問われ得ることに加えて、解雇を含む懲戒処分の対象となる。
従業員は、会社主催のイベントにおいても、アルコールの摂取に注意を払わなければならない。Citadel は、Citadel チームの全てのメンバーが誠実かつ正しい判断を行うことを求めている。したがって、Citadel が主催するイベントでは、現地時間の午後11時以降はアルコールが一切提供されないことになっている。
このポリシーは、必要な資格を有する医療関係者の指示に従って処方薬を用法用量を守って服用する場合又は会社の許可を得て職場に適度な量のアルコールを持ち込み、摂取する場合には適用されない。T
Citadel は、従業員の通常勤務地所在国の法律により認められる限り、従業員に対してアルコール、違法薬物又はその他の規制薬物の摂取の有無を確認するための検査を実施する合理的な理由があると自己の単独の裁量により判断した場合に従業員にかかる検査を受けさせることができる権利を留保する。従業員は、かかる検査を拒否した場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。
オフィスの設備及び環境
オフィスの掲示板、備品及び設備 オフィス内の共同スペース及びパントリーに設置されている掲示板は、主に人事部が有用な情報を掲示するためのものであるため、Citadel の個人的な募金活動等に関するポリシーに反するビラ等を掲示してはならない。オフィスの備品、文房具その他の事務用品は、会社の所有物であるため、従業員は、上司の事前の承認なくそれらを私的に使用してはならない。会社が別途明示的に許可する場合を除き、従業員は、ベンダーが提供するサービスを私的に利用してはならない。
禁煙
安全で快適な職場環境を維持するために、現地の法令に従い、オフィス内は、電子タバコを含め、全面禁煙とする。
身だしなみ
オフィス内のドレスコードはビジネスカジュアルとする。ただし、従業員は、クライアントとの会議やその他の予定がある場合には、それに適した服装をし、常に社会人としての身だしなみを意識しなければならない。
また、従業員は自分のデスク周りを常に整理整頓された状態に保たなければならない。そのためにも、毎日、仕事を終えて帰宅するときに、デスクの上の資料等を全て片付けることを心がける必要がある。また、帰宅する際には、秘密情報又はセンシティブな情報が含まれる資料を鍵のかかる棚に戻し、コンピュータの電源も切らなければならない。
私物
私物 従業員は、私物が盗まれないように注意を払わなければならない。また、従業員は、会社の敷地内における自分の私物の管理について、責任を負う。会社は、従業員の私物の紛失又は毀損について、一切責任を負わない。従業員は、会社の敷地内に私物を放置した場合には、いつでも会社の人間が当該私物にアクセスできることを認めたものとみなされる。落とし物をした場合又は落とし物を発見した場合の連絡先はワークプレイスチーム又はセキュリティチームとする。従業員は、プライベートの郵便物が会社に届くようにしてはならない。会社は、かかる郵便物の紛失について、一切責任を負わない。
所持品等の検査
会社は、会社で働く人々と会社の財産を保護し、その安全を確保するために、合理的に必要であると判断した場合には、適用ある法律に従い、従業員のバッグ、ブリーフケース、衣服、所持品又はオフィス内の保管スペースを検査することが できる。かかる検査は、最高執行責任者又は人事チームのメンバーの許可がある場合にのみ、行うことができる。また、かかる検査には、立会人を立ち会わせなければならない。
職場における暴力
従業員は、会社の敷地の中若しくは周辺で、又は業務中に、他人（他の従業員、顧客、クライアント、ベンダー、サービス提供者又はその他の訪問者）に対して暴力行為又は暴力をちらつかせる行為を行ってはならない。また、従業員は、職場において緊張と対立が生じないようにするためにも、業務中であるか否かにかかわらず、同僚らに対してかかる行為を行ってはならない。 従業員は、会社の敷地内にいかなる武器も持ち込んではならない。武器が自分の所有物であっても、武器の所持等に必要な免許を有していても、会社の敷地内への持ち込みは認められない。従業員は、このルールに違反した場合には、重大な不正行為とみなされるため、即時解雇となる可能性が高く、刑事責任を問われる可能性もある。かかる行為があった場合には、会社は、法執行当局への通報を含む適切な対応を取る。 従業員は、職場における暴力に関連して何らかの不適切な言動を目撃し又は知った場合には、上司や最高執行責任者に通報を行うのが望ましい。かかる内部通報は、可能な限り機密扱いとされる。従業員は、かかる内部通報を誠実に行った場合又はこのポリシーに基づく不正行為を疑うに足りる合理的な理由がある場合には、内部通報を行ったことを理由に会社から不利益な取扱いを受けることはない。 CitadelのITシステムの利用に関するポリシー
従業員は、会社のITシステム又は機器（会社のネットワーク、コンピュータ、ノート型パソコン、携帯電話及びその他の電子機器を含む。）にアクセスし又はこれらを利用する場合には、イントラネットに掲載されているCitadel のITシステムの利用に関するポリシーを遵守しなければならない。詳しい情報については、かかるポリシーを参照されたい。
人事評価
Citadelは、各従業員について毎年人事評価を行い、書面に記録するようにしている。人事評価は人事部主導で行われる。上司は、人事部が定めた期限までに部下との面談を実施しなければならない。従業員は、上司が期限に間に合うように面談を設定しない場合には、人事部にその旨を報告しなければならない。こうすることで、人事評価を適時に行うことが可能になる。
Citadel は、従業員が仕事においてその能力を会社の期待に応える形で最大限発揮できるようにするために、従業員が改善すべき点について、適切なアドバイスを継続的かつ非公式に行っていきたいと考えている。従業員は、このほかにも、必要に応じて、上司から仕事ぶりに関する定期的なフィードバックをもらうことがある。 従業員の人事評価報告書には、当該従業員の仕事ぶり、目標の達成度及び期待レベルに関する上司の意見、並びに、当該従業員の勤務態度及び勤怠状況に関する上司の意見に基づく評価が記載される。 職業上の基準、行為及び倫理 不正行為の報告
Citadel は、従業員の通常勤務地所在国を含む全ての関係各国において、全ての適用ある法律及び規制上の義務に従って事業を行っている。従業員は、常にこれを念頭において自分の責任を果たさなければならない。それをしなかった場合には、懲戒処分の対象となるだけなく、法律上又は規制上の責任を問われる可能性もある。
従業員は、適用ある法律、規制上の義務又はCitadelのポリシーの違反又はその疑いがあることを知った場合には、速やかに会社にその旨を報告しなければならない。不正行為の報告の詳しい情報については、従業員に適用される倫理規範又は行動規範を参照されたい。 不正行為の報告について、通常勤務地所在国別の付属ハンドブック又はその他の国別のコンプライアンスポリシーにより詳しい内容が記載されている場合もある。 Citadel は、誠実に又は不正行為を疑うに足りる合理的な理由に基づいて内部通報を行った従業員又は社内調査に協力した従業員に対するあらゆる報復行為、ハラスメント及び不利益な取扱いを禁止している。 従業員は、自分の雇用条件又は労働条件について何らかの懸念がある場合には、苦情の申立て及び職場に関する懸念事項の報告に関する手続（下記参照）を利用するのが望ましい。 メディアからの問い合わせ、ソーシャルメディア及びパブリックスピーキング
会社が成長すればするほど、会社に対するメディア、業界団体、オンラインフォーラム等からの注目度は高まっていく。従業員は、会社が世間からどのようなイメージを持たれるかを常に念頭に置いて行動をしなければならない。従業員は、判断に迷った場合には、上司又はコーポレートコミュニケーションチームに相談をするのが望ましい。以下の各項は、よくある事例について、ポリシーの内容を説明するものである。
メディアからの問い合わせ
従業員は、Citadel についてメディアからの問い合わせを受けた場合は、コーポレートコミュニケーションチームに取り次がなければならない。従業員は、コーポレートコミュニケーションチームの許可がない限り、Citadel を代表してメディアへの対応を行ってはならない。従業員は、無意識に又は誤って記者に何かを話してしまったと感じた場合にも、Citadelとは無関係の事項についてメディアからの問い合わせを受けた場合にも、コーポレートコミュニケーションチームに報告をしてその指示を仰がなければならない。
ソーシャルメディア
ソーシャルメディアとは、ブログ、オンラインのソーシャルネットワーク及びこれらに類似する誰もが利用できるコミュニケーションサイトをいう。オンラインフォーラムへの参加は、完全にプライベートで行う場合は認められる。ただし、その場合には、従業員は、Citadelを代表して又はCitadelの広報担当者としてコメント等を行ってはならず、Citadelの事業に関する情報又は秘密情報を開示してはならない。また、従業員は、常に、Citadelのソーシャルメディアに関するポリシー（イントラネットに掲載されている。）を遵守しなければならない。
従業員は、インターネット上のフォーラムに参加する場合には、そこで行うやりとりについて、個人として責任を負うことになる。従業員は、常識に基づいて判断を行い、十分に注意を払うことが求められる。従業員は、会社と結び付けられるような内容又は会社の社会的評価を損なうおそれがあると合理的に思われるような内容のコメントや記事を投稿しないように注意をしなければならない。従業員は、ソーシャルメディアにおいて、会社、同僚や上司、投資家、取引先又はクライアントに対する差別、嫌がらせ、攻撃又は中傷とみなされるようなコメントや記事を投稿してはならない。 従業員は、会社について、事実に反する又は会社の社会的評価を損なうようなオンラインのコンテンツを発見した場合には、コーポレートコミュニケーションチームが適切な措置を講じられるように、コーポレートコミュニケーションチームに当該コンテンツに関する報告を行うことが求められる。 詳しい情報については、イントラネットに掲載されているCitadelのソーシャルメディアに関するポリシーを参照されたい。 パブリックスピーキング（スピーチ、プレゼン等）
従業員は、会社の属する業界に関するトピックについてスピーチ、プレゼン等を頼まれることもある。かかるスピーチ、プレゼン等は、会社の事業や会社のマーケットリーダーとしての評価によい影響をもたらすことも多いが、従業員がその準備に多くの時間を費やすこととなるため、手当たり次第引き受けるべきではない。会社としては、かかる機会のうち、有意義であり、会社にとって重要な視聴者に届くものであり、かつ、会社が組織として何らかの価値を得られるものを活用していきたいと考えている。従業員は、会社を代表してスピーチ、プレゼン等を行うよう依頼を受けた場合において、時間や労力をかける価値があると判断した場合には、コーポレートコミュニケーションチームに相談した上で、イントラネットに掲載されているパブリックスピーキング申請書に必要事項を記載して提出することにより、当該依頼に応じることができる。
会社の「顔」としてのふさわしい振る舞い
従業員一人ひとりが会社の「顔」である。したがって、従業員は、会社の「顔」であることを常に意識して振る舞わなければならない。従業員は、公の場（出張先、業界団体のイベント及び会社の業務に関係するイベント等を含む。）では、正しい判断と常識に基づいて行動することが求められる。
懲戒処分に関するルール
従業員は、下記の不正行為を行ったことが判明した場合には、解雇を含む懲戒処分の対象となる。下記の不正行為は、懲戒処分の対象となる全ての不正行為を網羅するものではない。したがって、従業員が下記の不正行為に類似する行為又は会社の業務に支障を来すような行為又は同僚ら、顧客、クライアント、ベンダー、サービス提供者若しくはその他の訪問者に不快な思いをさせる行為を行ったとCitadel がその単独の裁量により判断した場合には、当該従業員は解雇を含む懲戒処分の対象となる。
Citadel は、不正行為を続ける従業員に対して、警告書の発行及び／又はより厳しい懲戒処分の決定を行うことができる。Citadelは、従業員の不正行為が重大な不正行為に該当すると判断した場合には、現地の法律に従い、当該従業員を、解雇予告及び解雇予告手当の支払いを行わずに即時に解雇することができる。 重大な不正行為
「重大な不正行為」とは、厳しい懲戒処分（解雇を含む。）に値するとみなされる不正行為である。例えば、以下の場合は、重大な不正行為に該当する。
苦情の申立て及び職場に関する懸念の報告に関する手続
この手続は、会社が従業員から報告のあった職場に関する懸念を解消するためのものである。従業員は、会社で働くことについて何らかの不満を感じた場合には、上司や人事部に非公式の相談をしてその解決を図るのが望ましいが、非公式の方法により懸念を解消することができない場合には、懸念の内容を文書にまとめて人事部に苦情を申し立てるこ とができる。従業員が苦情を申し立てた場合には、会社は当該従業員との面談を行い、当該従業員からの聞き取りを行う。会社は、面談後に、会社が出した結論を当該従業員に伝える。従業員の勤務地が所在する国に適用される更なる義務については、該当する通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。
会議における録音装置（ボイスレコーダー等）の使用
従業員（その同行者を含む。）は、会議や会話の内容を、相手の明示的な同意がない限り、従業員本人の又は会社の録音装置を使って録音してはならない。相手の同意は、録音を開始する前に取得しなければならない。無断で録音する行為は固く禁じられている。
従業員の福利厚生 教育・研修プログラム
Citadel は、「学習する組織」を構築・維持するための取組みにおいて、従業員が重要な役割を果たしていることを認識している。
Citadel のラーニング・ディベロップメントチームは、個々の従業員及びチームの勤務成績・能力を向上させるための学びの機会（オンサイト研修、オンライン研修及び自主学習用リソース、オフサイトの継続的教育・研修並びに1対1の指導及びチーム指導）を提供している。Citadel の教育・研修プログラム（受講資格、プログラムの制限事項及び申込み／経費精算プロセスを含む。）の詳しい情報については、イントラネットを参照されたい。 採用候補者紹介プログラム
Citadelは、従業員が採用候補者を紹介したいと思えるような職場環境の整備に取り組んでいる。従業員が紹介した採用候補者が実際に採用された場合には、当該従業員に対してリファラルボーナスが支給される。詳しい情報については、イントラネットを参照されたい。このポリシーに関する問い合わせ先は、リクルーティングチームとする。
育児休暇等及びその他の休暇
Citadel は、従業員には、会社に対する責任に加えて、家族に対する責任やその他の果たすべき責任があることを理解している。したがって、Citadel は、従業員が健全なワークライフバランスを実現するために必要な制度を整備していきたいと考えている。従業員によっては、親になったことを理由に休暇を取る必要が生じる。また、公の職務の遂行又は介護を要する家族のために休暇を取る必要が生じる場合もある。Citadel は、従業員のために様々な種類の休暇の制度を導入しており、その多くが、法律上の休暇・休業よりも手厚い内容となっている。詳しい情報については、該当する通常勤務地所在国別の付属ハンドブックを参照されたい。また、人事部に直接問い合わせて必要な情報を得ることも可能である。
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